福利厚生は既得権益？

嶽本泰伸 | 2016年9月28日 | 社長ブログ | コメントはまだありません

多くの企業が様々な福利厚生の制度を導入していると思います。
特にベンチャー企業では、ユニークな制度を作っている会社が多いですね。

福利厚生のメリットは会社側の視点と、個人的な視点で変化すると思いますが、
当社の場合、福利厚生を作る際には両者ともにメリットがある様に工夫をします。

当社の視点で法定外の福利厚生を充実させる目的を整理してみた

・働きやすさの向上
健康的に、クリエイティブに働ける事によって、生産性の向上にも繋がります。

・各メンバーのスキルアップ
当社で言えば、セミナー受講支援や書籍購入制度、資格取得支援制度などがそうですね。

・モチベーションアップ

・チーム力、組織力の向上

・離職率の低下

などですね。

特に、新しい制度を作るには相当なマンパワーが必要となります。
各メンバーの意見に耳を傾けながら、経営幹部や人事部、総務部が主となり
創意工夫を繰り返しながら自社にマッチするように作っていきます。

そしてここからが本題です。

福利厚生制度は既得権益（当然の権利）でしょうか？

はい、当社の場合はここがすごい大切です。

今後のためにもここで断言しておくと、少なくても当社では福利厚生は既得権益ではありません！
と言うか既得権益化するように作るべきでも運用すべきでも無いと思っています。

何故か。

まず、福利厚生は（法定福利を除く）あくまで環境をより良くするために
善意の精神からプラスアルファで提供されるものです。

あくまで+αなので、「当然の権利」ではありません。
※勘違いされないように、改正したり廃止したり、新規で作りやすいように
プラスアルファの制度は就業規則に明記しない方が良い場合もありますね。

そして福利厚生は経営方針、企業規模、フェーズ、業績、文化、事業構造の変化などによって
改善、改革、廃止、新規創出を常に繰り返すのが理想です。

一度作った福利厚生が既得権益化して、それをやめる事ができないと
会社としては怖くて新しいチャレンジングな制度を作る事ができなくなります。
※特に既得権と勘違いされやすい「手当」や「特別休暇」などは怖いと思います。

そして、結果的に時代やフェーズなどにマッチしない古臭い制度ばかりが残る事となります。

それは会社にとっても、個人にとっても不幸な事でしかありません。

福利厚生が既得権益化しない組織は強い

なぜなら、時代に合わせて様々な施策を試せるからです。

世の中には
・１年に１度、1か月まるまるの休暇を与える制度（知人の会社であります）
・就業時間を短縮できる制度
・眠くなったら寝ていい制度
・家賃の50％を補助する制度
・毎年、海外旅行をプレゼントする制度（これは当社が条件付きでその内試してみたいと思ってます）
などなど、「えっ」と思うような制度を取り入れている企業が沢山あります。

ただし、その大半がベンチャー企業ですね。
大企業と比べ、福利厚生が既得権益化しておらず、
廃止する際の抵抗が少ない事が最大の理由だと思います。
（適用される人数の面も大きいと思うけど）

当社は私が以前から宣言している通り、規模が変わってもベンチャー魂を無くさない企業で有り続けようと思っています。